Conformément aux engagements du Président de la République, cinq ordonnances ont été publiées au Journal officiel, le 23 septembre 2017 pour renforcer le dialogue social.
Parmi ces ordonnances "Macron", voici les principales dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Elle est complétée par un décret du 25 septembre portant sur la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.
Textes de référence
- Loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ;
- Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
- Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.
Les dispositions de l’ordonnance qui nécessitent des décrets d’application seront applicables lors de la publication de ces derniers et au plus tard le 1er janvier 2018.
1. Numérique
Cette ordonnance consacre un accès au code du travail numérique pour l’employeur et le salarié au plus tard à compter du 1er janvier 2020.
2. Réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse (application depuis le 23 septembre 2017)
Le montant des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est modifié. Le critère d’un montant au moins égal aux salaires des six derniers mois est supprimé pour laisser place à un barème avec des montants minimaux et maximaux au regard de l’ancienneté du salarié.
En revanche, le montant mentionné précédemment est maintenu lorsque le licenciement est entaché de nullités telles que définies dans un nouvel article L.1235-3-1 du Code du travail (exemple : harcèlement moral ou sexuel).
Dans le cadre d’un licenciement dont la procédure est nulle et lorsqu’il n’y a pas de poursuite du contrat ou de réintégration, l’indemnité octroyée par le juge ne peut désormais être inférieure aux salaires des six derniers mois contre douze auparavant.
Lorsque la priorité d’embauche d’un salarié licencié pour motif économique n’a pas été respectée, le juge accorde à ce dernier une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (deux avant l’ordonnance).
L’indemnité octroyée dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude irrégulier, lorsque l’une des parties refuse la réintégration, ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire (pas de réintégration du salarié déclaré apte ou méconnaissance des dispositions relatives au reclassement).
L’inobservation par l’employeur des dispositions relatives à la grossesse, maternité, paternité et des congés qui en découlent donne droit à la même indemnité que ci-dessus.
3. Règles de procédure et motivation du licenciement
Des modèles de lettre de notification du licenciement seront mis à disposition des employeurs par décret.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, pourront après sa notification, être précisés par l’employeur de sa propre initiative ou sur demande du salarié. Un décret viendra en fixer les conditions et délais.
Lorsque la lettre de rupture n’a pas été motivée et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est calculée conformément au nouveau barème (cf. point 2).
En cas d’irrégularité de la procédure de licenciement (exemple : non-respect des dispositions relatives à l’entretien préalable), mais pour une cause réelle et sérieuse, l’indemnité est fixée à un mois de salaire maximum.
Idem lorsque le CDD ou le contrat de mission ne sont pas transmis au salarié dans le délai de 2 jours ouvrables suivant l’embauche (application depuis le 23 septembre 2017).
S’agissant enfin de la prescription des actions en justice en cas de rupture du contrat de travail, celle- ci est désormais de douze mois contre deux ans auparavant.
4. Reclassement
S’agissant de la contestation par l’employeur ou le salarié des avis, propositions et conclusions du médecin du travail, l’article L.4624-7 du Code du travail (CT) est modifié. Il n’y a plus le concours d’un médecin expert.
En revanche, le conseil des prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail. La décision du conseil des prud’hommes se substitue alors aux éléments contestés.
Les coûts de l’instruction sont à la charge de la partie perdante sauf décision contraire du conseil des prud’hommes.
Sans changement pratique puisque l’exigence avait été dégagée par la jurisprudence, le Code du travail précise désormais que dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude l’employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Un décret viendra préciser ces modalités.
5. Indemnités de licenciement (application depuis le 23 septembre 2017)
La durée minimale d’ancienneté pour ouvrir droit à l’indemnité du licenciement du salarié en CDI licencié (sauf faute grave), est fixée à 8 mois ininterrompus (une année avant l’ordonnance).
Un décret portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement est paru dans la continuité de cette ordonnance le 26 septembre (en pièce jointe). Etant donné que l’ancienneté minimale est ramenée à 8 mois, ce texte prévoit que l’indemnité légale de licenciement, est en cas d’année incomplète, calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
S’agissant du montant minimum de l’indemnité, elle est désormais égale à (article R.1234-2 du CT) :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.
Dans ce cadre, le salaire à prendre en considération dans le calcul est :
- Soit le 1/12e de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement (pas de changement);
- Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement (le tiers des trois derniers mois auparavant).
Ce décret est applicable aux licenciements, mises à la retraite et ruptures conventionnelles postérieurs au 26 septembre 2017.
6. Gestion des emplois et des parcours professionnels
La partie du Code du travail relative aux contrats de génération est supprimée. Les aides demandées par l’entreprise à ce titre avant la publication de l’ordonnance sont versées dans leur intégralité.
7. Congés de mobilité et rupture conventionnelle
Un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail : congés de mobilité (pour les entreprises d’au moins 300 salariés) et rupture conventionnelle collective (pour répondre à un objectif de suppression d’emplois).
Nouveaux articles L.1237-17 à L.1237-19-14 du CT
Dans ce contexte, les travailleurs auront droit à un revenu de remplacement.
8. Licenciement économique
La présente ordonnance apporte des précisions sur :
- L’appréciation de la cause économique ;
- Les obligations de reclassement ;
- Les critères d’ordre des licenciements ;
- Le rôle du nouveau comité social et économique (CSE) en la matière, lequel vient se substituer aux comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT (cf. ordonnance n°2017-1386).
Elle vient également faciliter les règles quant aux reprises des entités économiques autonomes.
9. Le recours au télétravail (application depuis le 24 septembre 2017)
Les articles L.1222-9 à L.1222-11 sont modifiés de sorte à faciliter le recours au télétravail. Dans ce cadre, lorsque l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié dont le poste est éligible à un mode d’organisation en télétravail, il devra motiver sa réponse.
10. Recours aux CDD et aux contrats de travail temporaire (vaut pour les contrats conclus postérieurement à l’ordonnance)
– Durée : Sauf pour les cas de CDD énumérés aux articles L.1242-2 et L.1242-3 du CT, (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, …) une convention ou un accord de branche étendu peut désormais fixer la durée totale du CDD. En revanche, cette durée « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». A défaut, la durée maximum légale autorisée du CDD demeure inchangée : 18 ou 9 mois selon les cas.
–Renouvellement
Sauf pour les contrats conclus en application du L.1242-3 du CT, une convention ou un accord de branche étendu peut désormais fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.Ce nombre « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
A défaut, la règle demeure inchangée : le CDD est renouvelable deux fois.
– Délai de carence : Il est précisé que les jours pris en compte pour apprécier ce délai devant séparer deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
De la même manière que précédemment, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence. A défaut les règles de calcul demeurent inchangées.
Une convention ou en accord de branche étendu peut aussi prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut, les 7 cas de non applicabilité du délai de carence prévus par la loi restent en vigueur.
Les nouvelles règles énumérées ci-dessus sont les mêmes pour les contrats de mission.